労働事件・労働審判

労働事件・労働審判
  • 主に「解雇」「給与」に関する事例を取り扱います。
  • 様々な労務問題の解決方法から、依頼者の意向に合わせた提案をします。
  • 早期より労務管理などについてご相談いただくことにより、紛争を未然に防ぐことができます。

労働問題のご相談ケース

不当解雇
10年近く会社に勤務した社員が、業績不振を理由に解雇された事件において、不当な解雇であるとして社員を代理して会社に対して内容証明郵便を発送し、交渉の上、和解を行うことで解決いたしました。

弁護士へ依頼するメリット

  • 相手方と直接交渉することなく、各種請求の申立を行うことができます。
  • 法の専門家が意向に沿った適切な解決方法を提案します。
  • 労務管理について早期にご相談いただくことにより、無用な紛争を予防することができます。

未払給与支払い請求

未払い給与
残業代などの給与の未払に関して、雇用主である会社に過去2年分の未払分給与の支払を求めることができます。

会社との関係の悪化を危惧して直ちに未払給与の請求をすることが躊躇われる場合も多々あります。このような場合においても、後に転職するなど退職する可能性があれば、退職するまで残業時間等を正確に記録し、退職する時点において未払給与を会社に請求することなども考えられます。

実際に請求する手段として、会社との交渉、書面による請求、労働審判の申立て、訴訟の提起など様々な手段が考えられます。これらの手段のうち事案に適した手段を選択し、当事務所が代理して追行します。

解雇無効確認請求

会社から突然合理的な理由もなく解雇されてしまった。このような場合、当事務所が代理して解雇無効を求める労働審判、解雇無効確認訴訟、労働者の地位保全・賃金仮払の仮処分申立を提起し、その後の手続を追行します。

セクハラ・パワハラによる損害賠償請求

会社において上司からセクハラ、パワハラを受けるなどの事例は年々増えています。当事務所では、事案に応じてどのような対応を取ることが望ましいかをアドバイスするとともに、場合によって、加害者に対する損害賠償請求訴訟を提起するなど法的手続を追行します。
なお、加害者本人に直接損害賠償を請求する場合は、労働審判を利用することができません。労働審判は、労働者と「使用者」の間の紛争解決手続であるからです。

労働審判の概要と流れ

労働問題に関する手続のうち、近時頻繁に利用される「労働審判」という手続の概要は以下のとおりです。

従来、通常の裁判手続においては、審理が何度も開催され、解決までに長い時間がかかっていました。しかも、解決方法は一刀両断的なものであり、柔軟な判断をすることができませんでした。しかし、従業員としては、生計的にも精神的にも労働問題を早期に解決することが望ましいといえます。そこで、平成18年から短期間で柔軟な解決を図る手続として労働審判という手続制度が設けられました。

労働審判は、労働者と使用者の間の紛争を原則3回の審判期日によって事件の解決を図る制度です。短期間で解決を図る手続ですから、申立書面を提出する時点において重要な証拠や資料、主張はすべて裁判所(審判委員会)に提出する必要があります。

当事務所では、事件の依頼を受けた後、直ちに関係者にヒアリングを行う等事案の調査を開始し、事件に関する関係者の陳述書の作成・必要な資料の収集を行います。

必要な書類の作成及び証拠の収集が完了した後、審判申立書を審判委員会(裁判所)に提出します。そして、第一回審判期日当日、依頼者とともに当事務所の担当弁護士が審判期日に出席し、審判手続を履践します。審判は、通常の法廷とは異なり、会議室のような場所において行われ、当事者双方がお互いの言い分を出し合う形で進められます。予め提出している書面に基づく主張を行うことはもとより審判の場で審判委員から質問される事項に対し当事者がその場で直接回答していくこともあります。このような審理を経て、委員会から妥当と思われる調停案が提案されます。

その後、その期日において調停案を受け入れることができればその場で調停が成立します。直ちに調停案を受け入れるかどうかを決められない場合は、次回期日までの間に当事者双方が調停案を受け入れることができるか検討し、当事者双方が受け入れることができれば、そこで調停が成立します。調停が成立すれば審判手続は終結します。

一方、当事者双方が調停案を受け入れられず調停不調に終わると、審判委員会は審判という形の結論を出すことになります。この審判の結果に対しても不服があれば、通常の訴訟手続に移行し、訴訟で解決が図られることになります。
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