労務関係

労務に役立つ弁護士からのアドバイス

M&A
1 労務関係規則の作成

会社の時間管理を適切に行い、労務関係の紛争を回避するためには、就業規則を作成し、会社の実態に合わせて随時改定しておくことが重要です。従業員10人以上の人を採用する会社は就業規則を作成し、労働基準監督署に提出することが義務付けられています。当事務所では、就業規則、雇用契約書、身元保証書などの諸規則の作成や改定に関するリーガルアドバイスを提供しています。また、従業員が退職後会社の営業秘密を持ち出して競業を行ったり、他社に移籍して顧客を取ったりすることのないよう営業秘密に関する契約書や競業避止に関する契約書の作成を行います。就業規則や各種契約書については、英語及び日本語で作成することができます。また、必要に応じて就業規則、雇用契約書等の翻訳も行います。

2  労働基準監督署・労働局対応

従業員が未払残業代を請求する場合や解雇の無効を争う場合、会社に対して直接交渉を持ちかけるのではなく、労働基準監督署や労働局への通報を行い、労働基準監督署の監督機能を通じて事件解決を図ろうとする傾向があります。

労働基準監督署も、労使双方を呼び出して話し合いの機会を設けたり、長時間労働の是正・未払残業代の支給を行わせるため、指導や是正勧告の方法によって法令違反の職場環境の改善を求めることも多くなっています。労働基準監督署の指導、是正勧告を無視した場合は、業務停止や刑事事件化などの厳しい処置が取られることも多くあります。

当事務所では、労働基準監督署への対応実績を多く有しておりますので、労働基準監督署への対応方法についてのアドバイス、就業規則の見直しや労務環境の改善による改善報告書の作成、労働基準監督署での話し合いへの同行などによって問題解決のサポートを行っております。

3 労働審判・労働訴訟への対応

当事務所では、解雇の有効性が争われる事案や、未払残業代の支払請求事件について労働審判や労働訴訟など、労使関係の紛争にも対処します。労働審判は、労働審判官(裁判官)と労働審判員で構成される労働審判委員が労使双方の意見を聞きながら3回の審判期日によって労使関係の紛争の解決を図る制度です。通常、労働審判の申立があると40日以内に第1回の審判期日が開かれ、審判官が労働者、使用者双方の意見を聞きながら、調停案を提示します。裁判の場合と異なり、第1回の審判期日において審判官は双方から提出された申立書、答弁書、関係証拠などの分析を行い、審判官が適切と考える調停案の提示を行います。当事務所では、事件の依頼を受けた後、直ちに関係者にヒアリングを実施するなど事案の調査を行い、事件に関する関係者の陳述書の作成、必要な資料の収集、答弁書の作成などを行います。

必要な書類の作成及び証拠の収集が完了した後、審判申し立て書を審判委員会(裁判所)に提出します。そして第一回審判期日当日、依頼者とともに当事務所の担当弁護士が審判期日に出席し、審判手続きを履践します。審判は、通常の法廷と異なり、会議室のような場所で行われ、当事者双方がお互いの言い分を出しあう形で進められます。あらかじめ提出している書面に基づく主張を行うことはもとより、審判の場で審判委員から質問される事項について当事者がその場で直接回答していくこともあります。このような審判を経て、委員会から妥当と思われる調停案が提案されます。

その後、その期日において調停案を受け入れることができればその場で調停が成立します。直ちに調停案を受け入れるかどうか決められない場合は、次回期日までの間に当事者双方が調停案をうけいれることができるかどうか検討し、当事者双方が受け入れることができれば、そこで調停が成立します。調停が成立すれば審判手続きは終結します。

一方、当事者双方が調停案を受け入れられずに調停不調に終わると、審判委員会は審判と言う形の結論を出すことになります。この審判の結果に対しても不服があれば、通常の訴訟手続きに移行し、訴訟で解決が図られることになります。当事務所では、解雇無効地位確認請求訴訟、未払残業代支払請求訴訟、競業避止に関する仮処分等における訴訟手続きにおいて会社側の代理を行います。

4 セクハラ・パワハラ問題

従業員からセクハラやパワハラの主張がなされた場合にそのまま放置しておくのは大変危険です。最近では、インターネットへ書き込みがなされたり、セクハラ・パワハラの事実があったことが社内に知れることで、従業員の士気に大きな影響を与えることがあります。また、会社の管理監督が不十分であることを理由に損害賠償請求がなされることも考えられます。

会社としては、事前にセクハラやパワハラに関する規定を整備し、セクハラやパワハラの申立があった場合には、当該規程に基づく処理を行う必要があります。通常少人数の調査委員会を設け、関係者から事実関係のヒアリングを行い、記録化しておくとともに、セクハラ・パワハラに該当する事実が認められる場合には、賞罰委員会を開催するなどして戒告処分等の懲戒処分を行う必要があります。また、再発防止策として従業員の移動を命じることもあります。

当事務所では、セクハラ・パワハラに関する規定の作成、苦情申し立てがあった場合の関係者からのヒアリング、意見書の作成、懲戒手続きに関するアドバイスなどを行います。

5 外国人雇用

平成31年4月1日施行の出入国管理法の改正により、特定技能労働者の受入が認められたことから、今後外国人雇用が増えてくると思われます。当事務所では、英語による雇用契約書、就業規則その他の関係規則の作成を行うとともに、外国人のビザ、労働条件、日常生活支援に関する法律相談に応じています。

6 労働問題に関する無料セミナー

当事務所では、依頼者からの要望に基づき、労務関係のセミナーや研修会を随時開催しています。セミナーのテーマとしては、未払残業代、競業避止、解雇に関する法律問題、働き方改革にまつわる法律問題や、労働時間管理、同一労働同一賃金に関する問題、外国人雇用に関する問題などがあります。

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